Δεν διεκδικώ τον τίτλο του ειδικού όσον αφορά τη Δημόσια Διοίκηση, πολύ λιγότερο μάλιστα αυτού που γνωρίζει τους τρόπους για την αποτελεσματική αναδιάρθρωσή της. Όμως αισθάνομαι την ανάγκη να επισημάνω ορισμένες θεμελιώδεις αποκλίσεις ανάμεσα στον ιδιωτικό και το δημόσιο τομέα που έχω εντοπίσει και οι οποίες αφορούν την προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη κάθε εργαζομένου. Επιτρέψτε μου να ξεκαθαρίσω πως δεν αναφέρομαι στο ύψος των αμοιβών ή στο αίσθημα επαγγελματικής ασφάλειας, αλλά εστιάζομαι στα κίνητρα και στις ευκαιρίες που προσφέρονται αντίστοιχα στους εργαζόμενους. Ήταν αναπόφευκτο το να εντοπίσω αυτές τις αποκλίσεις τόσο μέσα από τη στενή συνεργασία μου με δημόσιους υπαλλήλους ως αιρετός δημοτικός σύμβουλος στο παρελθόν καθώς και ως εν ενεργεία στέλεχος διεθνών εταιρειών στο εξωτερικό και - πιο πρόσφατα - στην Ελλάδα. Επικεντρώνομαι, λοιπόν, στον ανθρώπινο παράγοντα, τον οποίο θεωρώ την πεμπτουσία κάθε μορφής αποτελεσματικής Δημόσιας Διοίκησης.
Ξεκινώ με ένα θεσμό που βρίσκεται στον πυρήνα της σύγχρονης διαχείρισης ανθρωπίνου δυναμικού, ο οποίος βρίσκει ευρεία εφαρμογή σχεδόν στο σύνολο των ιδιωτικών εταιρειών με σύγχρονες δομές διοίκησης: την ετήσια στοχοθεσία για κάθε εργαζόμενο και την ανταποδοτική ανταμοιβή του κατά την επίτευξη των συμφωνημένων στόχων. Κάθε εργαζόμενος διαμορφώνει μία σειρά προσωπικών στόχων μαζί με τον προϊστάμενό του, οι οποίοι καταγράφονται και αποτελούν έναν προσωπικό «οδικό χάρτη» για τις προτεραιότητές του και εν τέλει την επιβράβευσή του στο τέλος του έτους. Παράλληλα, η διαδικασία αυτή διασφαλίζει το σωστό επιμερισμό καθηκόντων στα μέλη της ομάδας, μεγιστοποιώντας παράλληλα και τις πιθανότητες επίτευξης των στόχων του τμήματος και ολόκληρης της εταιρείας.
Δυστυχώς αυτή είναι μία διαδικασία η οποία εκλείπει σήμερα από τη Δημόσια Διοίκηση στην Ελλάδα. Συνεπώς, δεν υπάρχει αφενός για τον εργαζόμενο αυτός ο «οδικός χάρτης» που μπορεί να τον βοηθήσει να εστιάσει στα καθήκοντα που άπτονται των ικανοτήτων και των ενδιαφερόντων του. Αφετέρου, δεν υφίσταται ο μηχανισμός ή τα κριτήρια για την αξιολόγηση της επίδοσής του, γεγονός που αφαιρεί από τον εργαζόμενο το προνόμιο της ηθικής - αν όχι και της οικονομικής - επιβράβευσής του. Και αναμφισβήτητα δεν θα μπορούσε να υπάρχει ισχυρότερο κίνητρο από την επιβράβευση για κάθε δημόσιο υπάλληλο με ικανότητες και φιλοδοξίες που θέλει να αισθάνεται χρήσιμος και αποτελεσματικός.
Μήπως τελικά πρέπει να επιτρέψουμε επιτέλους σε λέξεις όπως «αξιολόγηση», «δια βίου εκπαίδευση», «κινητικότητα» να ξαναβρούν το πραγματικό νόημά τους;
Μία ακόμη σημαντική έλλειψη του δημοσίου τομέα που αποκλίνει σημαντικά από τα διεθνή πρότυπα είναι η ύπαρξη προσωπικού πλάνου ανάπτυξης και εκπαίδευσης κάθε εργαζομένου. Εντός σύγχρονων ιδιωτικών εταιρειών, σε κάθε εργαζόμενο αντιστοιχεί ένα σχέδιο συνεχούς επαγγελματικής κατάρτισης, που εν πολλοίς καθορίζει και τη μελλοντική εξέλιξή του. Αυτό το σχέδιο περιλαμβάνει σεμινάρια, συνέδρια και εκπαιδευτικά προγράμματα που προτείνεται να παρακολουθήσει ο εργαζόμενος σύμφωνα με τα επαγγελματικά καθήκοντα που έχει αναλάβει ή θα κληθεί να αναλάβει μελλοντικά. Το γεγονός πως η υλοποίηση του εν λόγω σχεδίου επιβαρύνει οικονομικά την εταιρεία αποδεικνύει εμπράκτως το ενδιαφέρον του εργοδότη να επενδύσει στον εργαζόμενό του. Το όφελος είναι σίγουρα αμοιβαίο, καθώς αφενός ο εργοδότης διασφαλίζει την επαγγελματική αρτιότητα των στελεχών του, αφετέρου ο ίδιος ο εργαζόμενος διασφαλίζει την προσωπική του ανάπτυξη ως επαγγελματία.
Ένας υπάλληλος που αισθάνεται χρήσιμος και απαραίτητος στο διηνεκές για τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται έχει αισθητά υψηλότερες πιθανότητες να είναι αποτελεσματικός και επιτυχημένος. Παράλληλα, έχει τη δυνατότητα να ονειρευτεί και να σχεδιάσει με ασφάλεια το μέλλον του, όχι διότι του έχει υποσχεθεί ο εργοδότης του τη μονιμότητα, αλλά διότι ο ίδιος πατάει γερά στα πόδια του και αποδεικνύει καθημερινά τις ικανότητές του. Αναρωτιέμαι σήμερα αν ένας εργαζόμενος στο δημόσιο τομέα μπορεί να βιώσει αυτό το αίσθημα προσωπικής καταξίωσης και συνάμα να ονειρευτεί με τον ίδιο τρόπο... Τι νόημα έχει αλήθεια η δια βίου εκπαίδευση και η επένδυσή στις δεξιότητές κάποιου, όταν στο τέλος της ημέρας η μελλοντική εξέλιξη κάθε εργαζομένου καθορίζεται από λογικές τύπου-επετηρίδας;
Τέλος, οφείλω να αναφερθώ στη συνήθη πρακτική μεγάλων εταιρειών να ενθαρρύνουν τη συχνή εναλλαγή ρόλων για τους εργαζόμενους τους εντός του ίδιου οργανισμού. Η εναλλαγή αυτή είναι προϊόν προσεκτικής αξιολόγησης από τη διοίκηση της εταιρείας, με στόχο τη διεύρυνση των επαγγελματικών οριζόντων των εργαζομένων και τη διατήρηση του ενδιαφέροντός τους σε υψηλά επίπεδα. Ενδεχομένως να ακούγεται κάπως περίεργο, όμως επικρατεί η ισχυρή πεποίθηση πως οι εταιρείες αυτές κερδίζουν πολλά ωθώντας συχνά τα στελέχη τους να αναλαμβάνουν ρόλους έξω από τη λεγόμενη «ζώνη άνεσής» τους (comfort zone), προκειμένου να φέρουν μαζί τους επιτυχημένες πρακτικές από την προηγούμενη ομάδα τους και παράλληλα να αντιμετωπίσουν με μία «φρέσκια ματιά» τα προβλήματα που άπτονται της νέας τους θέσης ευθύνης. Με αυτόν τον τρόπο δημιουργούν ολοκληρωμένους επαγγελματίες με σφαιρική γνώση της επιμέρους αγοράς στην οποία δραστηριοποιείται η εν λόγω εταιρεία που τους απασχολεί.
Σκεφτείτε μόνο τα οφέλη για τους εργαζόμενους από την εφαρμογή μίας αντίστοιχης τακτικής στο δημόσιο τομέα, ο οποίος προσφέρει ένα εντυπωσιακό εύρος αντικειμένων στην περίπτωση της χώρας μας. Οι επαγγελματικές εμπειρίες που θα μπορούσε να συλλέξει ένας στέλεχος της Δημόσιας Διοίκησης θα ήταν πραγματικά ανεκτίμητες. Με όχημα το προσωπικό του ενδιαφέρον αλλά και τις αποδεδειγμένες ικανότητές του, ο κάθε εργαζόμενος θα μπορούσε να διεκδικεί τη μετακίνησή του σε άλλους ρόλους μέσω ενός τακτικού μηχανισμού κινητικότητας. Αυτός ο μηχανισμός κινητικότητας θα μπορούσε να είναι παράλληλα και ο τρόπος ταχύτερης επαγγελματικής ανέλιξης του ίδιου του εργαζομένου, προσφέροντας διέξοδο στους φιλόδοξους και ικανούς επαγγελματίες του δημόσιου τομέα.
Πιστεύω ακράδαντα πως ο ρόλος της Ελληνικής Κυβέρνησης οφείλει να είναι η άμβλυνση όλων αυτών των διαφορών μεταξύ του ιδιωτικού και δημοσίου τομέα, όσον αφορά τη διαχείριση ανθρωπίνου δυναμικού. Αυτό επιβάλλει πάνω απ' όλα ο απαιτούμενος σεβασμός της Κοινωνίας, του Δημοσίου, δηλαδή όλων ημών, απέναντι στους εργαζόμενους μας. Είμαι πεπεισμένος πως οι αλλαγές αυτές θα θεμελιώσουν ένα σύστημα παροχής ισχυρών και υγιών κινήτρων αποτελεσματικότητας για τους δημόσιους λειτουργούς. Αυτό το σύστημα θα είναι σε θέση να «ξεκλειδώσει» το ταλέντο και τον ενθουσιασμό των εργαζομένων του Δημοσίου, αναβαθμίζοντας συνολικά την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τον Πολίτη.
Κλείνω, λοιπόν, με τον εξής προβληματισμό. Μήπως τελικά τα τετριμμένα συνθήματα και οι άνευ ουσίας τίτλοι μας μπερδεύουν; Μήπως δε χωράνε σε όλα «μνημονιακές» και «αντι-μνημονιακές» ταμπέλες; Μήπως τελικά πρέπει να επιτρέψουμε επιτέλους σε λέξεις όπως «αξιολόγηση», «δια βίου εκπαίδευση», «κινητικότητα» να ξαναβρούν το πραγματικό νόημά τους;