Μπορεί να είναι το προφίλ μας στο Facebook ο λόγος που δεν προσληφθήκαμε από μία εταιρεία; Η διαδικασία πρόσληψης εργαζομένων επηρεάζεται ολοένα και περισσότερο από πληροφορίες που μπορεί κάποιος εργοδότης να βρει στο διαδίκτυο, όπως στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Έρευνα που πραγματοποιήθηκε στις Η.Π.Α. το 2009 [i] με τη συμμετοχή 2.667 στελεχών έδειξε ότι το 43% χρησιμοποιεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης (και μάλιστα το Facebook συχνότερα από το LinkedIn) για να συλλέξουν πληροφορίες για έναν υποψήφιο. Η εκρηκτική άνοδος του φαινομένου αποτυπώνεται σε πολλές πρόσφατες έρευνες όπως το Social Recruiting Survey (2014) [ii], όπου βρέθηκε ότι το 93% των υπεύθυνων πρόσληψης ελέγχει τα κοινωνικά προφίλ των υποψηφίων πριν πάρει οποιαδήποτε απόφαση πρόσληψης.
Ο έλεγχος των προφίλ Facebook (Facebook Profile Screening), είναι μια διαδικασία κατά την οποία οι υπεύθυνοι πρόσληψης διερευνούν τα προφίλ των υποψηφίων με σκοπό να ανακαλύψουν θετικές και αρνητικές πληροφορίες που θα τους βοηθήσουν να αξιολογήσουν την καταλληλότητά τους για μία θέση εργασίας. Σύμφωνα με το Social Recruiting Survey, στο 55% των περιπτώσεων ο έλεγχος αυτός οδήγησε σε αναθεώρηση της καταλληλότητας των υποψηφίων (κυρίως αρνητική). Τα στελέχη εμπιστεύονται αυτή τη μέθοδο σε τέτοιο βαθμό ώστε το 35% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι έχει απορρίψει έναν υποψήφιο αποκλειστικά λόγω των πληροφοριών που συνέλεξε στο Facebook. Κάποια από τα χαρακτηριστικά που μπορούν να επηρεάσουν θετικά την αξιολόγηση των υποψηφίων είναι η «θετική προσωπικότητα», η εναρμόνιση με την κουλτούρα της εταιρείας και οι επικοινωνιακές δεξιότητες του υποψηφίου. Οι βασικότεροι λόγοι για την αρνητική αξιολόγηση ενός υποψηφίου είναι οι προκλητικές φωτογραφίες, η υπερβολική κατανάλωση αλκοόλ και τα αρνητικά σχόλια για προηγούμενο εργοδότη/συνάδελφο.
Με σκοπό την περαιτέρω διερεύνηση του φαινομένου στην Ελλάδα, διεξαγάγαμε μία έρευνα στα πλαίσια του International Honors Program στο Αμερικανικό Κολλέγιο της Ελλάδος, στην οποία συμμετείχαν 150 υπεύθυνοι πρόσληψης ή επαγγελματίες που εμπλέκονται στην επιλογή προσωπικού.
Όπως φαίνεται στο infographic, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι στη χώρα μας η πρακτική ελέγχου των προφίλ Facebook είναι αρκετά διαδεδομένη, καθώς το 54% των συμμετεχόντων ελέγχει τα προφίλ Facebook των υποψηφίων μερικές φορές έως πολύ συχνά.
Μέσω του Facebook, οι υπεύθυνοι πρόσληψης στην Ελλάδα επιδιώκουν να αξιολογήσουν κυρίως το χαρακτήρα των υποψηφίων παρά τις ικανότητές τους.
Συγκεκριμένα, η συντριπτική πλειοψηφία εστιάζει στην αξιολόγηση του χαρακτήρα και της προσωπικότητας των υποψηφίων (72%), στην εναρμόνιση με την εταιρική κουλτούρα (49%), και σε μικρότερο βαθμό στις δεξιότητες (15%). Τα κύρια στοιχεία χαρακτήρα και προσωπικότητας που αξιολογούνται είναι η εξωστρέφεια, η προσήνεια, και η συναισθηματική σταθερότητα.
Είναι όμως το Facebook ένας έγκυρος, αξιόπιστος και αποτελεσματικός τρόπος για να αξιολογήσεις έναν υποψήφιο; Τα μισά περίπου στελέχη που συμμετείχαν στην έρευνά μας πιστεύουν ότι πρόκειται για μια χρήσιμη πρακτική για την αξιολόγηση των υποψηφίων. Μάλιστα, ένας στους τέσσερις έχει απορρίψει υποψήφιο αποκλειστικά λόγω πληροφοριών που βρήκε στο προφίλ Facebook. Από την άλλη, το 56% των συμμετεχόντων πιστεύει πως η πρακτική αυτή μπορεί να οδηγήσει σε λανθασμένα συμπεράσματα. Εν τέλει, πρόκειται για αξιόπιστη ή επικίνδυνη πρακτική;
Μελέτες επιστημόνων του πανεπιστημίου του Κέιμπριτζ δείχνουν πως η αξιολόγηση του χαρακτήρα μέσω Facebook μπορεί να είναι εξίσου έγκυρη με τα τεστ προσωπικότητας [iii]. Επίσης, έρευνα που δημοσιεύτηκε στο έγκριτο Journal of Applied Psychology έδειξε ότι η αξιολόγηση της προσωπικότητας μέσω Facebook από κατάλληλα εκπαιδευμένα άτομα ήταν όχι μόνο αξιόπιστη αλλά σχετιζόταν και με κριτήρια όπως η μελλοντική απόδοση ενός εργαζόμενου στην εργασία και η πιθανότητα πρόσληψης [iv].
Εντούτοις, πρέπει να τονίσουμε ότι η αξιολόγηση προφίλ Facebook αυτής της μορφής προϋποθέτει εξειδικευμένη εκπαίδευση και τη χρήση κατάλληλων λογισμικών. Είναι πολύ πιθανό αυτές οι συνθήκες να μην υφίστανται στην πράξη, ιδιαίτερα αν λάβουμε υπόψη ότι το 73% των συμμετεχόντων στην έρευνά μας δήλωσε ότι δεν υπάρχει πολιτική στην εταιρεία σχετικά με τη χρήση των κοινωνικών δικτύων στην διαδικασία της πρόσληψης.
Συνεπώς, ο έλεγχος του προφίλ Facebook είναι δυνητικά ένα έγκυρο και αποτελεσματικό εργαλείο, όμως ελλοχεύουν εξίσου σημαντικοί κίνδυνοι. Για παράδειγμα, η χρήση στερεοτύπων ή υποκειμενικών κριτηρίων (π.χ. ηλικία, φύλο, σεξουαλικός προσανατολισμός) που δε σχετίζονται με τις ανάγκες της θέσης εργασίας μπορεί να οδηγήσει τα στελέχη σε λανθασμένα συμπεράσματα και αποφάσεις. Επίσης, η πρόσβαση των εργοδοτών σε προσωπικά δεδομένα των υποψηφίων χωρίς την άδειά τους έρχεται στο προσκήνιο όσο ποτέ άλλοτε, έπειτα και από τον πρόσφατο νόμο που ψηφίστηκε και τέθηκε σε εφαρμογή στις 25 Μαΐου (Γενικός Κανονισμός Προστασίας Προσωπικών Δεδομένων).
Συμπερασματικά, οι εργοδότες πρέπει να αναλογιστούν όχι μόνο τις προϋποθέσεις που οδηγούν στην αξιόπιστη και αποτελεσματική χρήση του Facebook για την αξιολόγηση των υποψηφίων αλλά και τις ηθικές και νομικές προεκτάσεις αυτής της πρακτικής. Από την πλευρά τους, οι υποψήφιοι θα πρέπει να είναι προσεκτικοί σχετικά με το περιεχόμενο που δημοσιοποιούν στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και ιδιαίτερα αυτό που είναι προσβάσιμο από τρίτους, καθώς μπορεί να επηρεάσει καθοριστικά τις πιθανότητες πρόσληψής τους και εν γένει την επιτυχία τους στη σημερινή αγορά εργασίας.
i Career Builder / Harris Interactive (2009). Forty five percent of employers use social networking sites to research job candidates, Career Builder study finds. Ανακτήθηκε στις 10/6/2018 από: https://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr519&sd=8/19/2009&ed=12/31/2009&siteid=cbpr&sc_cmp1=cb_pr519_&cbRecursionCnt=1&cbsid=8412d5b32ef54ce6854a035cf3a59d12-303995843-x3-6
ii Jobvite (2014). The Jobvite 2014 Social Recruiting Survey Results. Ανακτήθηκε στις 10/06/2018 από: https://www.jobvite.com/jobvite-news-and-reports/2014-social-recruiting-survey-infographic/
iii Rainey, S. (2015). The Facebook test: Does it really work? Ανακτήθηκε στις 10/06/2018 από: https://www.telegraph.co.uk/technology/facebook/11343466/The-Facebook-test-does-it-really-work.html
iv Kluemper, D. H., Rosen, P. A. & Mossholder, K. W. (2012), Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye?. Journal of Applied Social Psychology, 42: 1143-1172. doi:10.1111/j.1559-1816.2011.00881.x