Θα έλεγε κανείς ότι είναι το θέμα που, τα τελευταία 5 χρόνια τουλάχιστον, δεν πεθαίνει - διεθνώς. Οι έρευνες πολλές (έστω κι αν δεν μετράνε όλες τα ίδια πράγματα), οι αναλύσεις περισσότερες, οι αντιδράσεις πάντα εκεί. Η ισότιμη συμμετοχή, εκπροσώπηση και μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην αγορά εργασίας, και ειδικότερα στην επιχειρηματικότητα και τις θέσεις ευθύνης, μοιάζει με ένα δισκοπότηρο που πολλοί και πολλές επιδιώκουν θεωρητικά, όμως λίγοι είναι, ουσιαστικά, σε θέση να το υπηρετήσουν.
Μέσα στην τελευταία πενταετία, εκτός από το #metoo, το διαδικτυακό κίνημα που έφερε στο προσκήνιο το υπαρκτό και μεγάλο πρόβλημα της σεξουαλικής παρενόχλησης (συνήθως κατά των γυναικών) στην εργασία, παρακολουθήσαμε ομάδες διεκδίκησης για την ισότητα να ξεπηδούν από κάθε -ανδροκρατούμενο ή μη- επαγγελματικό τομέα, χιλιάδες δημοσιεύματα (ακόμα και ολόκληρες νέες -διαδικτυακές κυρίως- εκδόσεις) να καταπιάνονται με τη θέση των γυναικών στον επαγγελματικό στίβο, κράτη όπως η Ισλανδία, η Γαλλία και ο Καναδάς να φέρνουν την ουσιαστική ισότητα στην πρώτη γραμμή των πολιτικών τους μεταρρυθμίσεων, 110 γυναίκες να εκλέγονται στο αμερικανικό Κογκρέσο, αλλά και εταιρείες-κολοσσούς να κλονίζονται από σκάνδαλα που είχαν να κάνουν με την ανεπαρκή στάση τους απέναντι στο θέμα.
Για κάποιον που ζει στο ρυθμό αυτών των εξελίξεων -ή, τουλάχιστον, που θέλει να ελπίζει- οι αλλαγές θα έπρεπε να είναι δραματικές. Η ανεργία των γυναικών θα έπρεπε να έχει μειωθεί κατά αρκετές μονάδες, το μισθολογικό χάσμα να τείνει να εξαλειφθεί, οι γυναίκες να έχουν κατακτήσει το 50% των θέσεων ευθύνης στις επιχειρήσεις και την πολιτική, η γυναικεία επιχειρηματικότητα να ακμάζει, η σεξουαλική παρενόχληση να αποτελεί παρελθόν και το φύλο να μη βαραίνει πια στις αποφάσεις περί προσλήψεων ή προαγωγών κανενός στελέχους HR που σέβεται τον εαυτό του.
Είμαστε εκεί; Όχι.
Σύμφωνα με στοιχεία του 2018 από το ΕΒΕΑ, σε ευρωπαϊκό επίπεδο, οι γυναίκες αποτελούν μόλις το 34,4% των αυτοαπασχολούμενων και μόνο το 30% των επιχειρηματιών με νεοφυείς επιχειρήσεις. Κι αυτό, παρά το γεγονός ότι περίπου το 60% των πτυχιούχων ανώτατης εκπαίδευσης και των διδακτόρων στην Ευρώπη είναι γυναίκες.
Στην Ελλάδα, το ποσοστό θέσεων που κατείχαν οι γυναίκες στα ΔΣ των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών, αυξήθηκε, από το 2010 έως το 2016, μόλις κατά τρεις ποσοστιαίες μονάδες, ενώ το ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών που κατέχουν θέση μάνατζερ μειώθηκε, κατά την ίδια περίοδο, 0,7%. Ταυτόχρονα, το ποσοστό των αυτοαπασχολούμενων γυναικών με υπαλλήλους, αυξήθηκε κατά λιγότερο από μία ποσοστιαία μονάδα.
Πλησιάζουμε; Όχι.
Τα στοιχεία του Global Gender Gap Report 2018 δείχνουν ότι για να εξαλειφθεί το χάσμα των αμοιβών (το οποίο καθρεφτίζει πολλές ακόμα πτυχές της ανισότητας στον εργασιακό στίβο), χρειαζόμαστε πάνω από 200 ακόμα χρόνια τέτοιας προόδου -μια καθυστέρηση που στερεί ετησίως από την παγκόσμια οικονομία έως και 12 τρισεκατομμύρια δολάρια.
Θα φτάσουμε κάποτε;
Ίσως, αν καταφέρουμε να εστιάσουμε, όχι μόνο στις πραγματικές αιτίες που κρατάνε τις γυναίκες μακριά από τις θέσεις ευθύνης, αλλά και τα κατάλληλα μέτρα για να αντιμετωπιστούν οι αιτίες αυτές.
Γιατί οι μέχρι τώρα προσπάθειες δεν έχουν πετύχει;
Παρότι οι αιτίες του έμφυλου χάσματος στην εργασία είναι παγκοσμίως αναγνωρισμένες (οι ασυνείδητες προκαταλήψεις που επικρατούν στα περισσότερα περιβάλλοντα εργασίας, η δυσκολία συμφιλίωσης επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, το μισθολογικό χάσμα και η ελλιπής πρόσβαση των γυναικών σε δεξιότητες και πηγές χρηματοδότησης, η σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία, αλλά και τα κοινωνικά στερεότυπα που επηρεάζουν τους ρόλους που προσδοκούν τα δύο φύλα για τους εαυτούς τους) οι προσπάθειες που γίνονται για να επιτευχθεί ο στόχος της ισότητας σπάνια έχουν το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα.
Γιατί πολλές προσπάθειες προς την κατεύθυνση της ισότητας και της ποικιλομορφίας γίνονται με κύριο γνώμονα τον επικοινωνιακό αντίκτυπο της δράσης ή τη συμμόρφωση με εξωγενείς επιβολές, χωρίς ο στόχος της συμπεριληπτικότητας να ενσωματώνεται ουσιαστικά στις πολιτικές, την κουλτούρα και τη στρατηγική τους.
Γιατί συχνά οι επιχειρήσεις και οι φορείς αδυνατούν να αξιοποιήσουν σωστά τις ρήτρες ποσόστωσης για τη συμμετοχή των γυναικών σε όργανα λήψης αποφάσεων και να επενδύσουν σε μακροπρόθεσμα μέτρα που θα καταστήσουν τις ποσοστώσεις περιττές.
Γιατί τα μέτρα που λαμβάνονται για τη συμφιλίωση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής συχνά εφαρμόζονται κατ’ όνομα ή αφορούν αποκλειστικά και μόνο τις γυναίκες, στερώντας τους έτσι ακόμα περισσότερες ευκαιρίες που θα τις οδηγούσαν σε υψηλότερες διοικητικά θέσεις.
Γιατι συχνά η θετική προδιάθεση ανδρών και γυναικών απέναντι στην έμφυλη ισότητα στην εργασία δε συνοδεύεται και από την αντίστοιχη αυτοδέσμευσή τους στην απαραίτητη ισότητα στο σπίτι: σύμφωνα με πρόσφατη αναλυτική έρευνα που πραγματοποιήθηκε με βάση τα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ και κατατέθηκε στην Ειδική Μόνιμη Επιτροπή Ισότητας της Βουλής, οι γυναίκες στην Ελλάδα σήμερα, εργάζονται τρεις φορές περισσότερο από τους άντρες για τις καθημερινές εργασίες που αφορούν το σπίτι και την οικογένεια, γεγονός που, αναπόφευκτα, τις εμποδίζει να επενδύσουν αντίστοιχο χρόνο και ενέργεια με εκείνους στην επαγγελματική τους ανέλιξη.
Γιατί πολλές φορές οι επιχειρήσεις, οι οργανισμοι και οι κρατικοί φορείς που καλούνται να σχεδιάσουν και να υλοποιήσουν πλάνα προς την κατεύθυνση της ουσιαστικής ισότητας δε διαθέτουν την τεχνογνωσία ή την εμπειρία να το κάνουν σωστά, με αποτέλεσμα ακόμα και οι καλές προθέσεις να συνθλίβονται κάτω από το βάρος των απαιτήσεων μιας καθημερινότητας που δεν αφήνει πολλά περιθώρια για μακροπρόθεσμες στρατηγικές αλλαγές.
Ας ελπίσουμε ότι δεν θα χρειαστούμε τελικά άλλα 200 χρόνια για να τις αποκτήσουμε.
Το Women On Top, ένας ελληνικός μη κερδοσκοπικός οργανισμός για την επαγγελματική ενδυνάμωση των γυναικών και την ισότητα στην εργασία, πραγματοποιεί στις 23/2 επιμορφωτική ημερίδα με τίτλο “Women On Top in Business 2019: ισότητα στην πράξη” για το σχεδιασμό καινοτόμων αλλά υλοποιήσιμων πλάνων με στόχο την ισότιμη συμμετοχή, εκπροσώπηση και μεταχείριση των γυναικών στο εταιρικό περιβάλλον της Ελλάδας.
Το Women On Top ρώτησε τις εταιρείες-υποστηρικτές της ημερίδας “Ποια είναι η απόφαση ή η δράση που αναλάβατε ως εταιρεία τα τελευταία 5 χρόνια και η οποία διαπιστώσατε ότι έφερε τα καλύτερα/πιο ουσιαστικά αποτελέσματα σε επίπεδο ισότιμης συμμετοχής και εκπροσώπησης των γυναικών στην επιχείρηση;”
Να ορισμένες από τις απαντήσεις τους:
Παπαστράτος - Philip Morris International
«Η Παπαστράτος είναι ένας εργοδότης που στηρίζει σταθερά, μέσα στα χρόνια της πολυετούς δράσης της, την ενδυνάμωση της γυναίκας και τη δημιουργίας ενός εργασιακού κλίματος ίσων ευκαιριών. Επιστέγασμα αυτών των προσπαθειών αποτελεί η πρόσφατη πιστοποίηση Equal Salary που έλαβε η εταιρεία από τον ομώνυμο ανεξάρτητο φορέα, μετά από έλεγχο των εσωτερικών της διαδικασιών σε θέματα ισότητας και αμοιβών. Η Παπαστράτος γίνεται έτσι η πρώτη εταιρεία στην Ελλάδα που λαμβάνει αυτή την πιστοποίηση δίνοντας και ένα ηχηρό μήνυμα προς την αγορά, πώς το μισθολογικό κενό που χωρίζει τις γυναίκες από τους άντρες είναι ώρα να εξαλειφθεί. Η καριέρα, οι δεξιότητες και το ταλέντο δεν έχουν φύλο».Χριστίνα Ακουρή, Διευθύντρια Επικοινωνίας και Βιωσιμότητας
«Στην Commit δεν υπήρχε θέμα ισότιμης συμμετοχής και εκπροσώπησης των γυναικών, και οι γυναίκες που απασχολούνταν στην εταιρεία ήταν ανέκαθεν κατά πολύ περισσότερες από τους άντρες. Ωστόσο, παρατηρήσαμε ότι οι γυναίκες, ιδιαίτερα όσες ήταν επιφορτισμένες με τη φροντίδα προστατευόμενων μελών, χρειάζονταν μεγαλύτερη ευελιξία στο θέμα του ωραρίου αλλά και του φυσικού χώρου εργασίας. Οπότε εφαρμόσαμε την εργασία από το σπίτι σε πολύ μεγαλύτερη κλίμακα από ό,τι στο παρελθόν σε συνδυασμό με την ευελιξία του ωραρίου, δίνοντας τη δυνατότητα σε όλους να εργάζονται και εκτός γραφείου όσο συχνά, σταθερά ή έκτακτα έκριναν ότι χρειάζεται, ενώ παράλληλα ο καθημερινός συντονισμός και η αλληλεπίδραση όσων εργάζονται απομακρυσμένα με την ομάδα στο γραφείο δεν επηρεάζεται καθόλου.»
Βάσω Πουλή, CEO
PwC GreeceΌλες οι δράσεις και αποφάσεις μας τα τελευταία πέντε χρόνια στοχεύουν στη διασφάλιση της ίσης αντιμετώπισης όλων των εργαζομένων ανεξάρτητα από φύλο, ηλικία και άλλους παράγοντες, καθώς και στην εξισορροπημένη εκπροσώπηση των γυναικών στο ανθρώπινο δυναμικό μας. Τα αποτελέσματα φαίνονται στα στοιχεία του οικονομικό έτος 2018, όπου στην PwC Ελλάδας οι γυναίκες αποτελούν το 50 τοις εκατό του ανθρωπίνου δυναμικού, το 48 τοις εκατό των διευθυντικών στελεχών (από manager έως partner), το 46 τοις εκατό των νέων προσλήψεων και το 41 τοις εκατό των προαγωγών.
Επίσης, σε ετήσια βάση, κάθε Ιούνιο, συμμετέχουμε στον Παγκόσμιο Έλεγχο Μισθοδοσίας του διεθνούς δικτύου της PwC (Global Pay Equity Review). Πρόκειται για μία αυστηρή εσωτερική διαδικασία η οποία στόχο έχει να διασφαλίσει ότι δεν υπάρχουν σημαντικές αποκλίσεις βάσει του φύλου των εργαζομένων, με KPI Διαφορετικότητας (Diversity KPI). Το τμήμα Human Capital αναλύει τα συμπεράσματα του ελέγχου αυτού και τα παρουσιάζει μαζί με τις προτάσεις του στην Εκτελεστική Επιτροπή (Executive Committee), η οποία τα
αξιολογεί και αποφασίζει για τυχόν διορθωτικές ενέργειες, εφόσον είναι απαραίτητες. Η ικανοποίηση των εργαζομένων μας αντικατοπτρίζεται στην παγκόσμια ετήσια έρευνα εργαζομένων της PwC (Global People Survey), όπου στην Ελλάδα το Diversity Index (δείκτης ικανοποίησης σε θέματα διαφορετικότητας) είναι 70%. Στόχος μας είναι να το αυξήσουμε ακόμα περισσότερο, συνεχίζοντας και εμπλουτίζοντας τις δράσεις μας σε όλους
τους άξονες της Εταιρικής Υπευθυνότητας.Γιολάντα Κουρασμενάκη, Human Capital, M&C, CR Leader