Τοξικά περιβάλλοντα εργασίας, με παράλογα deadlines και προσβλητικούς συναδέλφους, μπορούν να αφήσουν μόνιμα σημάδια στον ψυχισμό μας. Μόλις βρεθούμε σε μια δουλειά που υπάρχει κλίμα τοξικότητας, κοιμόμαστε λιγότερο, αγχωνόμαστε περισσότερο και μπορεί ακόμη και να χάσουμε την ενέργεια και τη θέληση να ξεφύγουμε από (αυτό) το τρομερό περιβάλλον.
Δυστυχώς, οι άνθρωποι συχνά δεν αναγνωρίζουν τις «κόκκινες γραμμές» μιας τοξικής δουλειάς μέχρι τη διαδικασία της συνέντευξης ή μετά την πρόσληψή τους. Αλλά πριν καν υποβάλουμε επίσημη αίτηση για δουλειά, μπορεί να υπάρχουν ενδείξεις ότι η εταιρεία στην οποία θέλουμε να εργαστούμε μπορεί να μην είναι αυτή που θα θέλαμε.
Ακολουθούν ορισμένες «κόκκινες γραμμές» που πρέπει να προσέξουμε και στρατηγικές για το πώς να λάβουμε υπόψη αυτά τα προειδοποιητικά σημάδια προτού χάσουμε χρόνο κάνοντας αίτηση:
1. Οι άνθρωποι που εργάζονται εκεί σπεύδουν να «πετάξουν τους συναδέλφους τους στα σκουπίδια» και να μοιράζονται σχετικά ανέκδοτα.
Η Μαίρη Αμπατζάι, πρόεδρος της εταιρείας συμβούλων ανάπτυξης ηγεσίας Careerstone Group, προτείνει να επικοινωνήσουμε με παλιούς ή σημερινούς υπαλλήλους μέσω του προσωπικού μας δικτύου ή μέσω LinkedIn. «Το να ενημερωθούμε από πρώτο χέρι στην εταιρεία είναι ο καλύτερος τρόπος για να εντοπίσουμε ”κόκκινες γραμμές”», λέει.
Σε αυτές τις συζητήσεις, δεν χρειάζεται να βγούμε μπροστά και να πούμε ότι προσπαθούμε να καταλάβουμε αν η δουλειά θα είναι τοξική. Η ίδια προτείνει απλώς να πούμε: «Σκέφτομαι να κάνω αίτηση για δουλειά στο τάδε και στο άλλο (μέρος). Θα ήθελα πολύ να αποκτήσω τις γνώσεις που έχετε εκ των έσω για την κουλτούρα της εταιρείας».
Εάν κάποιος είναι πρόθυμος να μοιραστεί (τα όσα γνωρίζει), ας τον ρωτήσουμε πώς περνά τις ώρες του εκεί, πώς είναι οι επιτελείς, εάν οι άνθρωποι που εργάζονται εκεί φαίνονται χαρούμενοι και για ό,τι άλλο ανησυχούμε. Για να αντιληφθούμε ότι υπάρχει τοξικότητα, ας ακούσουμε για σημάδια ότι οι άνθρωποι δεν αντιμετωπίζονται ανθρώπινα.
Οι επιτελικοί είναι επικριτικοί ή υποστηρικτικοί; Κάνουν (τους υπαλλήλους) να νιώθουν λιγότερο από ικανοί; Κυβερνούν με σιδερογροθιά εκεί που όλοι πρέπει να έχουν ρυθμικό βηματισμό;» συμπληρώνει. «Αυτά τα πράγματα που μας ”απανθρωποποιούν” ή μας δυσκολεύουν να δώσουμε τον καλύτερο εαυτό μας στην δουλειά μπορεί να είναι τοξικοί παράγοντες».
Στην καλύτερη περίπτωση, θα μπορούσαμε να μιλούσαμε με περισσότερους από έναν υπαλλήλους για να αποκτήσουμε μια πιο γενική αίσθηση της κουλτούρας (της εταιρείας), σύμφωνα με τα όσα λέει η ίδια. Γι′ αυτό προτείνει να ρωτήσουμε, μεταξύ άλλων: «Υπάρχει κάποιος άλλος με τον οποίο πρέπει να μιλήσω;»
Η Γιοσελίν Λέι, παγκόσμια επικεφαλής απόκτησης ταλέντων στο Duolingo, λέει ότι μπορεί να είναι αποκαλυπτικό να δούμε πόσο πρόθυμοι είναι οι εργαζόμενοι να μιλήσουν επικριτικά για τους επικεφαλείς τους τους σε έναν ξένο.
«Αν δούμε ανθρώπους που δεν έχουν πρόβλημα με μια κακή ηγεσία, αυτό είναι πιθανώς ένα σημάδι της κουλτούρας (της εταιρείας)», είπε. «Υπάρχουν κάποιοι άνθρωποι που μπορούν να επικρίνουν τον οργανισμό, αλλά δεν το κάνουν δείχνοντας με το δάχτυλο. Και αυτό πιθανότατα μας δίνει ένα μήνυμα κοινής ευθύνης όταν υπάρχει αποτυχία».
2. Συναντάμε επαναλαμβανόμενες κακές κριτικές που αφορούν μια προβληματική κουλτούρα (εργασίας)
Εκτός από το να μιλάμε απευθείας με ανθρώπους, το να διαβάζουμε για έναν Οργανισμό σε ιστότοπους αξιολόγησης θέσεων εργασίας όπως το Glassdoor μπορεί να μας δώσει μια ιδέα για το τι κρατά τους υπαλλήλους στην εταιρεία ― και τι τους απομακρύνει.
«Αν υπάρχει πολύ δουλειά, αυτό είναι ένα θέμα. Αν υπάρχουν αφεντικά που ουρλιάζουν και φωνάζουν, αυτό είναι άλλο», λέει η Αμπατζάι. «Αν βλέπουμε επαναλαμβανόμενα ζητήματα, τότε αυτό είναι κάτι που πρέπει πραγματικά να προσέξουμε».
Ας λάβουμε υπόψη ότι δεν πρέπει να παίρνουμε τις μετρητοίς τις κριτικές, καθώς το ξέσπασμα ενός ατόμου μπορεί να μην είναι αντιπροσωπευτικό του πώς είναι να εργάζεται κανείς σε μια εταιρεία. Κι «αν δεν λένε τίποτα, απλά την αξιολογούν με ένα ”αστέρι”, αυτό δεν πρόκειται να μας βοηθήσει», αναφέρει επίσης.
Αλλά οι συνεχείς αναφορές σε κακούς μάνατζερ ή απάνθρωπη μεταχείριση είναι κάτι που πρέπει να προσέξουμε.
3. Υπάρχει μαγνητοσκοπημένη απόδειξη ότι οι επιτελείς φέρονται άσχημα
Το πώς οι άνθρωποι μιλούν για τη δουλειά τους και το πώς μιλούν για τους συναδέλφους τους μπορεί να αποκαλύψει άθελά τους πολλά για την κουλτούρα της εταιρείας (που εργάζονται).
Ένας τρόπος για να δούμε πώς είναι οι πιθανοί μελλοντικοί συνάδελφοί μας και οι ηγετικές ομάδες ... είναι να δούμε συνεντεύξεις τους, λέει είπε η Λέι. Εάν οι άνθρωποι δεν είναι ευγενικοί μπροστά στις κάμερες, είναι πιθανό να είναι κακοπροαίρετοι και στην καθημερινή τους συμπεριφορά.
Η Λέι θυμήθηκε μια εποχή που αναζητούσε δουλειά και παρακολούθησε μια μαγνητοσκοπημένη συνέντευξη όπου ο Διευθύνων Σύμβουλος δεν ήταν ευγενικός με έναν υποψήφιο υπάλληλο κατά την διάρκεια της συνέντευξης που του έκανε.
«Θυμάμαι ότι είπα: ”Λοιπόν, ίσως (ο Διευθύνων Σύμβουλος) μπήκε σε δύσκολη θέση, οπότε ας δω μερικά άλλα βίντεο.” Και τα άλλα βίντεο (ωστόσο) επιβεβαίωσαν ακριβώς το ίδιο πράγμα», συμπληρώνει η Λέι. «Εδωσα, πάντως, την συνέντευξη από περιέργεια και όταν συνάντησα τον Διευθύνοντα Σύμβουλο, επιβεβαίωσα για άλλη μια φορά το ότι η προσωπικότητά του ήταν ακριβώς όπως την είδα στο βίντεο».
«Θα μπορούσα να είχα εξοικονομήσει τρεις ώρες, να μην είχα δώσει καν την συνέντευξη και να εμπιστευόμουν το ένστικτό μου στο βίντεο», λέει η Λέι.
Πέρα από το βίντεο, ενδείξεις μπορεί επίσης να δοθούν με τη μορφή δυσάρεστων σχολίων στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, δηλώνει η Ντόνα Μπάλμαν, δικηγόρος με έδρα τη Φλόριντα. «Λένε αρνητικά πράγματα για τους εργαζόμενους; Ή αρνούνται ισχυρισμούς των εργαζόμενων;».
4. Η οργανωτική δομή υποδηλώνει ότι μπορεί να αποτύχουμε
Η Λέι προτείνει να εξετάσουμε τη δομή του οργανισμού για ενδείξεις ότι θα μπορούσαμε να εισέλθουμε σε μια τοξική, υπερβολικά επιβαρυμένη εργασιακή κουλτούρα.
«Για μένα, εξαρτάται από το πώς μας εκτιμούν ως εργαζόμενο και ως άνθρωπο. Υπάρχουν πολλές διαστάσεις της τοξικότητας», λέει. «Μια από αυτές είναι αν εκτιμάται η δουλειά μας», λέει. «Αν όχι, ποτέ δεν πρόκειται να πετύχουμε, κι αυτό συμβάλει στην τοξικότητα».
Ένας τρόπος με τον οποίο μπορούμε να ελέγξουμε αυτό, ως άτομο ξένο από την εταιρεία, είναι να συμπεράνουμε ό,τι μπορούμε σχετικά με τη δομή και τους πόρους της εταιρείας τσεκάροντας στο LinkedIn, το βιογραφικό του προσωπικού κι άλλων πηγών. Όταν δεν υπάρχουν αρκετοί άνθρωποι αφοσιωμένοι σε έναν ρόλο για να ευθυγραμμιστούν με το μέγεθος μιας εταιρείας, μπορεί να είναι σημάδι ότι το να αποκτήσουμε όλα όσα χρειάζονται για να είμαστε επιτυχημένοι θα είναι ένας Γολγοθάς, εξηγεί η Λέι.
5. Έχουν υποβληθεί αγωγές για προκαταλήψεις ή αθέμιτες εργασιακές πρακτικές
Ας αναζητήσουμε το όνομα της εταιρείας στα τοπικά δικαστήρια. Η Μπάλμαν λέει ότι αυτό μπορεί να αποκαλύψει πώς οι εργοδότες αντιμετωπίζουν πραγματικά τους εργαζόμενους πίσω από τις δημόσιες σχέσεις που έχουν μια θετικότητα.
«Έχουν μηνύσει την εταιρεία πρώην εργαζόμενοι; Έχει κάνει μήνυση η εταιρεία σε πρώην εργαζομένους;» είπε. «Αν ναι, ίσως αξίζει να ξοδέψουμε κάποια χρήματα για να πληροφορηθούμε αυτό το ιστορικό».
Ένα ανέξοδο πράγμα που μπορούμε να κάνουμε είναι να δούμε εάν έχει υπάρξει κάποια ειδησεογραφική κάλυψη αγωγών που αφορούν την εταιρεία. Τέτοια άρθρα πιθανότατα θα μας δώσουν βασικές πληροφορίες σχετικά με υποτιθέμενες διακρίσεις ή αθέμιτες εργασιακές πρακτικές.
Τελικά, ο στόχος αυτής της νομικής έρευνας είναι να εξοικονομήσουμε χρόνο.
«Κάποια επισταμένη έρευνα πριν από την αίτηση, και σίγουρα κάποια επισταμένη έρευνα πριν αποδεχτούμε μια προσφορά, μπορεί να μας γλιτώσει από πολύ πόνο στην πορεία», λέει η Μπάλμαν.