Αν και η συμπερίληψη συζητείται πολύ τελευταία στους εργασιακούς χώρους, δεν της έχει αποδοθεί ως τώρα η δέουσα σημασία. Αναφερόμενοι στη συμπερίληψη εννοούμε την ισότιμη συμμετοχή ατόμων κάθε κοινωνικής ομάδας στον εργασιακό τομέα.
Το να μην αποκλείεται κανείς/καμία/κανένα από ευκαιρίες δηλαδή, επειδή ανήκει σε κάποια κοινωνική κατηγορία που θεωρείται υποδεέστερη ή λιγότερο ικανή.
Αν και δε θα έπρεπε να χρειάζεται επιχειρηματολογία υπέρ του γιατί η συμπερίληψη και η ποικιλότητα στην εργασία είναι απαραίτητες και ωφέλιμες για όλους, ας εξετάσουμε λιγάκι αυτό το γιατί.
Σε τι καταλήγουν έρευνες σχετικές με το θέμα;
• Τα ποικιλόμορφα και συμπεριληπτικά εργασιακά περιβάλλοντα είναι 2 φορές πιο πιθανό να φτάσουν ή να ξεπεράσουν τους οικονομικούς τους στόχους, 6 φορές πιο πιθανό να είναι πιο καινοτόμα και 6 φορές πιο πιθανό να προβλέπουν σωστά αλλαγές
• Οι συμπεριληπτικές και ποικιλόμορφες ομάδες είναι πιο καινοτόμες, συμμετοχικές και δημιουργικές.
• Οι εταιρείες που επενδύουν στην ποικιλομορφία έχουν πιο πιστούς και πιο ευχαριστημένους πελάτες.
Όπως φαίνεται, λοιπόν, περιβάλλοντα προσβάσιμα για ανάπηρους – και όχι μόνο – εργαζόμενους ενισχύουν συνολικά την αποδοτικότητα μιας εταιρείας.
Αυτό μοιάζει λογικό: αφενός, όσο μεγαλύτερη ποικιλία στις οπτικές των μελών μιας ομάδας τόσο πιθανότερο να βρίσκει αυτή πρωτότυπες ιδέες και λύσεις στα προβλήματά της⸱ αφετέρου, άτομα προερχόμενα από αποκλεισμένες κοινωνικές ομάδες, όπως οι ανάπηροι, έχει χρειαστεί διαχρονικά να ακονίσουν τη δημιουργικότητά τους προκειμένου να μπορούν να επιβιώσουν. Μια δημιουργικότητα που δεν μπορεί να αντιληφθεί όποιος χαίρει προνομιακής θέσης στην κοινωνία.
Όσο για το ζήτημα της αφοσίωσης των πελατών, αρκεί να σκεφτεί κανείς ότι με μια εταιρεία που λαμβάνει υπόψη της την ποικιλομορφία του προσωπικού της μπορούν να ταυτιστούν περισσότεροι πελάτες.
Επομένως, έτσι διευρύνεται το πελατολόγιο και δίνεται οικονομική ώθηση στην εταιρεία με προβάδισμα απέναντι στους ανταγωνιστές. Αυτό το προβάδισμα εντείνεται αν οι εν λόγω ανταγωνιστές δεν συμμερίζονται εξίσου την έμφαση στη συμπερίληψη, αναπαράγοντας την ομοιομορφία του εταιρικού status quo.
Είναι χαρακτηριστικό ότι ολοένα και περισσότερος κόσμος επιλέγει να ενισχύσει με την προτίμησή του επιχειρήσεις που δείχνουν σαφώς το κοινωνικό τους πρόσωπο, όχι μόνο με ενέργειες εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, αλλά και με την άμεση στελέχωση του δυναμικού τους με άτομα ανήκοντα σε ευπαθείς κοινωνικές κατηγορίες.
Φωτεινό παράδειγμα η P&G, η οποία κατατάσσεται μεταξύ των κορυφαίων εταιρειών για ανθρώπους με αναπηρία. Στον αντίποδα, όσα άτομα βιώνουν την υποεκπροσώπηση απορρίπτουν εταιρείες που δεν λαμβάνουν υπόψη τα ίδια και τις ανάγκες τους. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το Ηνωμένο Βασίλειο, όπου για λόγους ελλιπούς προσβασιμότητας, οι επιχειρήσεις του χάνουν περίπου 17 δις λίρες από το αναπηρικό κοινό.
Η συμπερίληψη, φυσικά, είναι σημαντική και για έναν πολύ βασικότερο λόγο: γιατί όσο δεν εξασφαλίζεται, θρέφεται το τέρας της ανεργίας. Οι ανάπηροι, εξαιτίας του στίγματος και της ανασφάλειας των εργοδοτών αναφορικά με την πρόσληψή τους, μαστίζονται από την ανεργία σε ποσοστά συντριπτικά σε σχέση με τους μη αναπήρους.
Στις Ηνωμένες Πολιτείες, ενδεικτικά, για το 2019 το ποσοστό αναπήρων που εργαζόταν βρέθηκε στο 19,3% συγκριτικά με το αντίστοιχο 66,3% των μη αναπήρων. Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι 4 στα 5 άτομα με αναπηρία δεν εργάζονται. Οι πιθανές αιτίες συνυφαίνονται μεταξύ τους.
Σε πρόσφατη έρευνα που δημοσίευσε, ο Pagano εξηγεί τον φαύλο κύκλο της ημιμάθειας γύρω από τα αναπηρικά ζητήματα, του στίγματος που ακόμα τα συνοδεύει και τον υπαρκτό φόβο των εργοδοτών ότι αυτά είναι ανάξια εμπιστοσύνης στον εργασιακό χώρο (Pagano, 2021). Κάπως έτσι καταλήγει μία δεξαμενή πρόθυμων ταλέντων να μένει ανεκμετάλλευτη λόγω στερεοτύπων.
Κι αν πλέον έχει καταστεί υποχρεωτική η πρόσληψη ατόμων με γνώμονα την ποικιλομορφία, αυτή η νομική δέσμευση δε φαίνεται να έχει τα πολυπόθητα αποτελέσματα. Αν οι αλλαγές στη νομοθεσία δε συνοδεύονται από αλλαγές στην κοινωνική συνείδηση σχετικά με την αξία του διαφορετικού, θα παραμένουν ένα είδος «μπαμπούλα» στο οποίο οι εταιρείες θα συμμορφώνονται μόνο φαινομενικά.
Στην πραγματικότητα, οι διακρίσεις θα διαιωνίζονται εντός εργασιακού περιβάλλοντος, λόγω της ακόμα επικρατούσας ημιμάθειας. Το πρόβλημα αυτό καλεί για εφαρμογή προγραμμάτων συμπερίληψης και διαφορετικότητας, ώστε το εργασιακό περιβάλλον να εξελιχθεί και να μπορεί να αφομοιώσει ομαλά τα μέχρι πρότινος αποκλεισμένα άτομα. Μέσω της επαγγελματικής συνδιαλλαγής αναπήρων και μη, θα γίνει αντιληπτό για όλους ότι οι ανάπηροι εργαζόμενοι είναι παραγωγικοί, αρκεί και οι εργοδότες να καταλάβουν τα οφέλη της διαφορετικότητας και να εστιάσουν στον άνθρωπο και όχι στα ποσοστά και στο εταιρικό τους προφίλ.
Μόνο εφόσον βιωθεί ως ευκαιρία και όχι ως νομική υποχρέωση η πρόσληψη αναπήρων θα μπορέσουν να απορροφηθούν τα οφέλη μιας τέτοιας επιλογής και να αναπτυχθούν επαγγελματικά τα άτομα που το χρειάζονται περισσότερο απ’ όλους.