Η επέλευση του «κορωνοϊού» άλλως COVID- 19 ή (SARS -Cov-2), ο οποίος γρήγορα έλαβε τη μορφή πανδημίας οδήγησε την Κυβέρνηση σε μια δέσμη μέτρων με πρωταρχικό γνώμονα την προστασία της Δημόσιας Υγείας. Προστασία της δημόσιας υγείας σημαίνει προστασία δύο τουλάχιστον θεμελιωδών ανθρωπίνων δικαιωμάτων. Της ζωής και της υγεία. Πολλές φορές δε δημιουργούνται συγκρούσεις καθώς επέρχεται περιορισμός ατομικών ελευθεριών, που θεωρούνται θεμελιώδη σε ένα κράτος δικαίου.
Στα πλαίσια αυτά το Υπουργείο Εργασίας προχώρησε σε μια δέσμη μέτρων προκειμένου να αντιμετωπίσει τα εκατοντάδες προβλήματα που ανέκυψαν στους εργασιακούς χώρους συμβάλλοντας με τη σειρά του στην πρόληψη όσο και στην καταστολή της εξάπλωσης του ιού.
Από τα πιο πολυσυζητημένα υιοθετούμενα μέτρα είναι εκείνο της εργασίας από το σπίτι (Work Remotely). Η συγκεκριμένη διάταξη όπως φαίνεται ήρθε για να μείνει καθώς φαίνεται και μετά την επιστροφή στην κανονικότητα πολλές εταιρίες, σκέφτονται ήδη σοβαρά το working remotely να το καθιερώσουν ως βασικό τρόπο για κάποια από τα τμήματά τους και αναλόγως των project που τρέχουν.
Πώς όμως διασφαλίζονται τα εργασιακά δικαιώματα των εργαζομένων; Μια πρακτική αρκετά συνηθισμένη σε Αμερική και Ευρώπη ήδη εδώ και δεκαετίες, η οποία ωστόσο ήρθε να προσγειωθεί στην Ελληνική πραγματικότητα όχι υπό ομαλές συνθήκες. Αντιθέτως υπήρξε μια επιβολή σε όλα αυτά τα μέτρα και πως άλλωστε θα μπορούσε να γίνει αλλιώς, μιας και η υγεία αποτελεί το βασικότερο αγαθό όλων και η προϋπόθεση όλων των υπολοίπων. Έρευνα (2017) του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας (ILO) και του Ευρωπαϊκού Ιδρύματος για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) κατέγραψε πως στην Ε.Ε των 28, οι τακτικά τηλεργαζόμενοι αποτελούν το 8,3% του συνόλου των μισθωτών. Η Ελλάδα, με 5% βρίσκεται στη 18η θέση.
Οι συνθήκες όμως κάτω από τις οποίες έλαβαν χώρα οι αλλαγές ήταν βίαιες, υπεβλήθησαν μονομερώς και δεν ήταν προϊόν διαπραγμάτευσης. Στα πλαίσια αυτά έχουν παρατηρηθεί και καταγραφεί ήδη εκατοντάδες καταγγελίες εργαζομένων για εργοδότες που εκμεταλλεύονται την κατάσταση, υιοθετώντας τακτικές όπως αυτές της ευελιξίας «να είστε πιο ευέλικτοι», «βλέπετε τι συμβαίνει έξω», παρατηρούνται φαινόμενα καταγραφής υπερωριών και εργασίας και προγραμματισμένων calls εκτός του προβλεπόμενου ωραρίου. Και ενώ αυτό πολλές φορές μεταφράζεται ως ευελιξία ή επαγγελματισμός ή αφοσίωση από πλευράς του εργαζόμενου, τείνει να λάβει χαρακτήρα μόνιμο και μάλιστα με εκβιαστικό τρόπο.
Όπως κάθε νέο μέτρο αντιμετωπίζεται με καχυποψία, έτσι έγινε και με την τηλεργασία. Τα πράγματα όμως δεν είναι πάντα άσπρο ή μαύρο. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός της οικονομίας και οι νέες μορφές τεχνολογιών παρέχουν επαρκή εργαλεία σε επιχειρήσεις και εργαζόμενους. Η εφαρμογή της τηλεργασίας για την επιχείρηση συνοδεύεται από μια σειρά από αποκεντρωτικές τάσεις στον παραγωγικό, οργανωτικό και διοικητικό χαρακτήρα, ευνοεί την ανάθεση όλο και μεγαλύτερου μέρους των επιχειρησιακών δραστηριοτήτων σε εξωτερικούς συνεργάτες έναντι της χρήσης εξαρτημένης εργασίας οδηγώντας στην αναδιαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων, στη βάση των συμβάσεων έργου, των υπεργολαβιών με αποτέλεσμα να μειώνεται το κόστος για τον εργοδότη, ειδικά εφόσον υπάρξει σωστή υποδομή και εκπαίδευση του προσωπικού. Μπορεί όμως να δημιουργήσει δυσκολίες συντονισμού με αποτέλεσμα να προκύπτουν εμπόδια στην ανάπτυξη της κοινωνικής κουλτούρας, την οποία κάθε υγιής επιχείρηση, που στοχεύει στην βιωσιμότητα και την μακροβιότητα επιδιώκει.
Η εργασία σε κοινό χώρο οδηγεί στην ανάπτυξη των διαπροσωπικών σχέσεων, στην ανάπτυξη κοινής εταιρικής κουλτούρας. Και αν υπάρχει κάτι το οποίο επανήλθε στο επίκεντρο με τη σημερινή πανδημία, είναι η επιστροφή στον άνθρωπο και είναι κάτι που ήρθε για να μείνει, αλλάζοντας τη θέαση των πραγμάτων και στη διαμόρφωση των ατομικών μας επιλογών.
Στη ζυγαριά όμως των πλεονεκτημάτων και των μειονεκτημάτων εγείρονται ζητήματα τα οποία θα απασχολήσουν τις επιχειρήσεις και τους εργοδότες, και δεν είναι άλλα από εκείνα της διαθεσιμότητας, της εμπιστευτικότητας και ακεραιότητας των πληροφοριών, αποτρέποντας τη μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση σε δεδομένα τόσο προσωπικού χαρακτήρα όσο και του επαγγελματικού απορρήτου. Η χρήση βέβαια της νέας τεχνολογίας και η κατάλληλη εκπαίδευση των χρηστών μπορούν να εξασφαλίσουν την προστασία των Προσωπικών Δεδομένων.
Ένα εξίσου φλέγον ζήτημα είναι εκείνο της διατήρησης των εργασιακών κεκτημένων τα οποία, ήδη μετά από μια δεκαετή κρίση βρίσκονται στο κόκκινο. Η διατήρηση των παραδοσιακών κριτηρίων του προσδιορισμού της εξαρτημένης εργασίας ενέχει τον κίνδυνο του αποχαρακτηρισμού μεγάλης κατηγορίας συμβάσεων, με αποτέλεσμα τον αποκλεισμό μεγάλης μερίδας εργαζόμενων από την προστασία διατάξεων του εργατικού δικαίου. Προκύπτει αβίαστα πως το προνόμιο της ψευδοαυτονομίας στη ρύθμιση του χρόνου, ενέχει πολλούς κινδύνους και δημιουργεί ανασφάλεια και αβεβαιότητα. Ωστόσο η χρήση των νέων τεχνολογιών δίνει απάντηση στα φαινόμενα εκμετάλλευσης μιας και πολύ εύκολα εξακολουθεί και υφίσταται εργοδοτικός έλεγχος μέσω της εγκατάστασης ειδικών λογισμικών και ως εκ τούτου ο εργοδότης εξακολουθεί και διατηρεί τον έλεγχο.
Από τα σημαντικότερα όμως προβλήματα που ανακύπτουν είναι εκείνα της διακριτότητας των ορίων μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Ναι μεν η εργασία από το σπίτι προσφέρει ευελιξία ως προς τη διαχείριση του χρόνου εργασίας, ελλοχεύει όμως ο κίνδυνος αυτή η ευκαμψία του ωραρίου να οδηγήσει σε εντατικοποίηση της εργασίας, με άμεση επίπτωση σε ψυχική και σωματική υγεία και την διατάραξη των ενδοοικογενειακών ισορροπιών των εργαζομένων. Και ενώ η τηλεργασία ως μορφή εργασίας σαφώς έχει θετικά, οι εργοδότες που σέβονται τον εργαζόμενο τους και στοχεύουν σε μια επιχείρηση με διαρκή ανοδική πορεία, διακρινόμενη για την εταιρική της κουλτούρα και την κοινωνική ευαισθησία, θα πρέπει να προσέξουν, ώστε μην δράσει όλο αυτό σε βάρος της παραγωγικότητάς του αφενός, αφετέρου στην ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών τους. Κάτι τέτοιο είναι εύκολο να συμβεί και οδηγηθούν σε σταδιακή υποτίμηση των υπηρεσιών τους, εξαιτίας της αλληλεπίδρασης της οικογενειακής με την επαγγελματική ζωή.
Και αν νομοθετικό πλαίσιο στην Ελλάδα έχει κενά αναφορικά με την τηλεργασία, υπάρχει ένα επαρκές οπλοστάσιο του σύγχρονου θετικού δικαίου από πλευράς συμβάσεων με το οποίο μπορούν να προασπιστούν οι εργαζόμενοι τη θέση τους αλλά και οι επιχειρήσεις να διασφαλίσουν με τη σειρά τους την βιωσιμότητά τους.
Για πρώτη φορά η Εθνική Γενική Συλλογή Σύμβαση Εργασίας 2006 – 2007 ενσωμάτωσε την Ευρωπαϊκή Συμφωνία Πλαίσιο για την Τηλεργασία, η οποία έκτοτε αποτελεί και αναπόσπαστο τμήμα της εκάστοτε ισχύουσας Ε.Γ.ΣΣΕ. Τα κενά που εμφανίζονται είναι σε επίπεδο τόσο εργατικού όσο και φορολογικού δικαίου. Για παράδειγμα τι ισχύει με την μερική απασχόληση; Η μερική τηλεργασία δεν απαγορεύεται από το θεσμικό πλαίσιο, είναι όμως δύσκολο να συνδυαστεί στην πράξη με κανονική εργασία σε ημερήσιο πρόγραμμα/βάση, καθώς υπάρχουν αντικρουόμενες ερμηνευτικές απόψεις κατά πόσο η επιχείρηση καλύπτεται σε περίπτωση ελέγχου από τις αρμόδιες αρχές.
Όπως γίνεται αντιληπτό η αγωνία όλων είναι κοινή για την επόμενη μέρα τόσο για την επιχείρηση όσο και για τον εργαζόμενο. Πολλοί CEO εταιριών αναρωτιούνται αν μπορούν να συνεχίσουν τη λειτουργία τους «απροβλημάτιστα». Από πλευράς τους οι επιχειρήσεις οφείλουν να εξασφαλίσουν ψηφιακές υποδομές και όχι να επιβαρύνουν τον εργαζόμενο, ταυτόχρονα οφείλουν να μεριμνήσουν ενσωματώνοντας αλλαγές στην πολιτική τους με την επάνοδο στην κανονικότητα, εν ολίγοις να επανεξετάσουν ένα σχέδιο επιχειρησιακής συνέχειας το οποίο είναι και το ζητούμενο τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη.